2018年11月16日

リスク管理の現場認識の必要性

派遣でも請負でも会社でするリスク管理と営業現場が行うリスク管理とありますが、現場でのリスク管理は明文化されていないため現場差が出てしまうのが普通です。

派遣スタッフさんの金銭管理に少し書きましたが、会社で行うスタッフさんの金銭管理やリスク対応は金銭取扱覚書、マネー講座の開催や前借システムの構築(少額借金の仕組)などでしょう。更に登録時アンケートなどで間接的に情報収集が出来れば尚可です。

登録時アンケートで当てはまるものを選んでもらえばいい(例:少し待っても条件があう仕事を探したい、自分が出来る仕事なら出来るだけ早く働きたい、勤務地より給与が大切、ハードでも給与が高ければ頑張れる、など沢山の項目から〇してもらうことで現在の状況はだいぶわかると思います。)

話を戻します。現場でのリスク管理は派遣先での金銭管理システムの把握(スタッフさんが金銭に関わらないようにする)、稼働するスタッフさんの金銭的状況のヒアリングです。どう聞くかまではブログには書きませんが間接的に聞きましょうね?



情報管理についてなら、会社は派遣先での知り得た情報について流出させないための覚書や誓約書の提出義務など。現場では個人携帯の派遣先での扱い方や派遣先でのSNSへの参加を勧誘された場合についての注意点などスタッフさんに話しておくこととかになります。


会社としては最低限リスク管理出来ていても営業現場がリスクを理解していないと現場で何もリスク管理は出来ていないということになりますので注意が必要です。


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2018年11月14日

友人紹介

求人募集以外で人を探す場合、一番効率がいいのが人の紹介です。

人の紹介もいろいろありますが、派遣の場合はスタッフさんの友人紹介が一番多いと思います。

私が約8年派遣の拠点長やったのですがスタッフ友人紹介でもっとも数が増加したのは登録者友人紹介でした。

稼働者じゃないってところがポイントで登録者友人紹介がほぼゼロだった拠点が施策を行うと登録者全体の10〜20%になっていました。


登録者友人紹介の施策でもっとも効果が高いと思われるのが前記事の登録者(求職者)担当制の導入(各登録者が仕事が決まるまで担当者がフォローする)だと認識しています。



面接に行きました。合う仕事はありませんでしたが、担当者からいろんな仕事はどうかと連絡が入ります。希望とは違うんですけど遊んでても仕方ないので3月ほど働いてみようと思っています。っていうのがベスト。結局パートで仕事が決まりましたが相談してた派遣会社はとても親身だったので知人が仕事を探してるっていうので紹介しました。というのがベター。



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2018年11月13日

求職者別担当制

スタッフ別担当ではなく仕事応募してから決まるまでをどう進捗管理するという求職者別担当制

紹介・派遣・請負それぞれ、また人材会社の大きさや扱い職種によってとても難しい求職者別担当制

大手紹介会社ではクライアント担当者と求職者担当者を大きく2つにわけている会社もあります。

人材派遣・請負会社は求職者別担当者は置かないでコーディネーターが業務的兼務を行ってることが多いんですが、売上が上がらない人材会社では兼務ではなく「仕事応募(登録)してから仕事が決まるまでの進捗管理」という概念そのものを認識してない会社も多い印象を持ってます。


登録者の仕事への進捗管理は利益額が高い人材であるほどきちんとされるべきため、求人広告が苦戦する環境が進むほど、営業の組織管理上は力をいれるべき大きな項目です。

先の記事で無駄なオーダーヒアリングなんか必要ないみたいな記事と関係してますが、応募が少ない→登録に来たひとを逃さない

→来たひとがマッチング出来るオーダーを探す→遠隔の決まりにくいオーダーヒアリングしてる場合じゃない  です。


営業コンサルで「うちは問合せはすべて訪問してヒアリングするのがクライアントへの誠意です」って会社ありましたが、ヒアリングに来ました。「頑張ります」って言ったので音沙汰もない、1回だけまだ決まってないですか?って確認があったけどその後ほったらかし、みたいになっていたら「確認していそうなら連絡しますので(求人票だけください)どんな人を探してるかだけ教えてください」って会社より不誠実だと思います。

訪問して受注したらきちんとそれなりの後対応もしましょう。
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2018年11月12日

スタッフさんの金銭状態

ヒアリングしにくい内容ですけど新規登録者・新規派遣スタッフさんの金銭状況を把握するって大切なことですよね。

リスクはあるけど一切聞かないというのも当然ありですが、トラブルが発生する確率込でスルーするならOKでしょう。

問題はスタッフさんの金銭状況はトラブルになるという認識もないこと。

派遣スタッフ向けマネー講座などをやってる会社はよく理解したうえで踏み込みすぎない感じでスタッフさん全体で個人のお金のコントロール力をあげようってことでしょう。


一番強いコントロールは営業がスタッフさんに「お金足りてる?」って遠回しに確認することです。足りてなければ今苦しいので頑張れば昇給するか?他にそのうち移りたいなどの話が出て来ます。

このスタッフさん個人の金銭状態のリスクが表面化するかどうかは結構、営業次第なんですよね。


ちゃんと指導して営業に確認させましょう。また登録時アンケートとかで月1回及び2回支払なので働きはじめてお金をもらう迄の期間大丈夫かどうか確認するようにしましょう。(説明&〇付けアンケートを実施すればいいだけ)


*先月中旬で他で書いてるブログは閉鎖した関係で記事更新が増えています。




posted by グルーヴ at 16:05| Comment(0) | スタッフさん | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年11月11日

フランダースの犬の深読み?

(人材ビジネス関係ありません)


今、ルーベンス展を西洋美術館でやってます。ルーベンスといえばフランダースの犬

ネロが見たがっていた聖堂の絵はルーベンスです。ルーベンスの絵に「セネカの死」という作品があるそうです。そのセネカは古代ローマの皇帝ネロの家庭教師をしていたこともある哲学者。皇帝ネロに自害を命じられ自ら血管を切り毒をもっても死にきれず周りのひとが風呂にいれその熱気亡くなったそうです。そしてルーベンスはセネカを尊敬の対象として見ていたようです。

皇帝ネロに殺されたセネカを尊敬していたルーベンスの絵をみたい同じ名前の主人公ネロが凍死

まるで生まれ変わって罰を受けるようなシニカルさを感じます。そして絵を見て天国にいく(あくまでアニメ)のは神の救いですかね?

作者はたぶん意図を持って書いてると思います。

posted by グルーヴ at 23:42| Comment(0) | その他 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年11月10日

無駄なオーダーヒアリング

営業してれば当然オーダーが入りますが真面目な営業職は問合せが入ればすべてヒアリングのためにクライアントへ訪問します。

実はこれ間違えなんですよね。難しい新規のオーダーヒアリングって成約率が低く営業の生産性を下げる要因のひとつです。

新人が練習を兼ねてならOKですし派遣人数の多いエリアなら難しいオーダーでもOK

例えば事務中心で拠点は東京駅 立川や大宮から技術系新規問合せが入ったとしたら基本訪問はしないです。メールなどでオーダー内容を送ってもらい人がいそうならお伺いして商談する形です。そうとう大切なクライアントの紹介以外なら訪問はなしだと思います。

全方位型で人材ビジネスをしてるのはわかりますが得意エリアや職種がある程度あるはずです。派遣人数が少ない地区&職種に対応する場合は、逆に相応の理由があるからと逆に考えないといけないと思います。

営業指導をする中でどんなオーダーにも問合せにも真摯に対応してるケースが多くびっくりします。人材派遣会社の人材紹介新規案件なども専門担当がいない以上、訪問なしが営業的には正しいと思います。(求人票FAXかメールしてくださいで終りで求人票をみたうえで対応するかどうか決める。あっ派遣利用人数が多くて今回は紹介オーダーなら訪問します。)
posted by グルーヴ at 10:08| Comment(0) | 営業 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年11月09日

給与

派遣・請負と人材紹介では基本的に給与体系が大きく違います。

人材紹介は実績連動型、派遣請負は実績の給与への影響は高くて5割くらいのパターンが多い印象です。

業績を上げたい派遣の営業部門では、実績ベースの給与体系への移行を希望する場合も多いと思いますが相当きちんと運用を考えないとうまくいかないと思います。


派遣の場合、実績に応じた給与体系を作るとして売上ベースや予算ベースを考えますが、どうしても担当クライアントの運不運がついてまわります。目標管理の仕組みもそもそものベースでの公平感がないとどうしても「オレはついてない」「不公平」とかの思いを営業がもってしまい、やる気をだしてもらうための業績給が逆に作用してしまうからです。


ざっくり業績給に移行、社員はベテランが多いみたいな場合は前年比中心の業績給でいいと思いますので個別で見ないと一概に言えません。営業の給与を実績給中心に移行したいって話はよく聞きますがあまりに荷重が高いのは賛成しかねます。


そもそも派遣も請負も担当営業の業務の半分以上はコツコツ真面目にやる作業なんですから。
posted by グルーヴ at 13:06| Comment(0) | 人材ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年11月08日

営業担当変更

「クライアント別営業担当制はすぐには廃止出来ない」「マネジメントレベルもすぐ上がらない」「営業社員は辞めてしまう」どうしたらいいでしょうか?って聞かれました。

人事異動及びクライアント変更って答えました。

人材派遣業の営業職って同一業務で基本3年で異動だと思います。職位変更があってもクライアントの営業担当としては3年を上限にすべきじゃないかと思ってます。

営業社員が少ないので異動は無理ならクライアントの担当変更でしょう。各クライアント3年を上限に担当変更をしてゆく形。

1社最長担当3年にするメリットは@クライアントと営業の信頼関係を作りビジネスをするのに適した期間だと考える(長すぎると癒着と評価せざるを得ない関係になることもある)Aスタッフさんはクライアントへ紹介してくれた営業を信頼するためあまり長い期間営業が1社を担当すると交代時のリスクが大きくなるB営業と信頼関係を作れなかったクライアントへのチャンスが生まれるC営業担当の気分変化が生まれる などです。

逆にデメリットも当然ありますよ。派遣人数10人以下のクライアントなどと上限をつければ更にデメリットは減ります。

ルール作りをきちんとして特例を作らないようにクライアント担当変更をしないと藪蛇になりますのであしからず。(デメリットが大きくなり営業が辞めます)
posted by グルーヴ at 13:54| Comment(2) | 人材ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年11月06日

派遣営業職のマネジメント

3年くらいで「将来が不安」とか「キャリアプランが見えない」とか「今の業務で成長しない」とか「仕事がマンネリ」とか言って辞める若手営業がいると思います。

これって先の記事でも書きましたが人材派遣営業をきちんと考えないでマネジメントしてるとよく起こることだと思ってます。

入社しました。先輩について半月OJTしました。担当企業の引継ぎをしました。オーダーヒアリングしてマッチングして派遣スタート問題があれは打ちあわせして後任探して、売上報告や会議で目標進捗。上司へは数字報告以外はクレームの報告と特記事項報告(大量受注や数名同時終了、他社状況など)。まぁ普通によくあるんですけど、上司と相性が良かったり、上司が面倒見がよくコミニュケーション能力が高ければ問題ないですが・・・上司自身が管理人数が多かったり業務量が多かったりして営業のマネジメントに力が入っていないと辞める営業は増えます。

なぜって孤独だからです。「目標に向かい達成する喜び」「組織で頑張る一体感」「上司が自分の仕事を理解して指導されている感」などを感じなければ派遣営業って面倒でつまらないですからね。「スタッフさんから感謝される喜び」とか「企業から信頼される手ごたえ」なども派遣営業の醍醐味ですけどなかなか実感しにくいですし。


つまり派遣営業のマネジメントは、辞めさせたくない営業へは上記「」をどう感じさせながら業務を遂行させるか?ってことでもあります。


先述のクライアント別営業担当制の廃止は、派遣営業職が感じやすい「孤独感」をそもそも仕組みでなくしてしまおうって考え方です。人事制度も大きく変える必要もありますので大変なんですけど離職人数が問題になりやすい会社としてはひとつの手段だと思います。
posted by グルーヴ at 17:20| Comment(0) | 営業 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年10月31日

クライアント別営業担当制

2記事の補足記事

例えば営業3名(1名リーダー)+コーディネーターまたはマッチング&事務1名で担当するのが東京都内のうちの東半分とします。

担当企業数40社スタッフ数70名 11月1日の作業を朝リーダーが割り振ります。

11月毎日末更新確認が済んでいない2名に対して営業Aへ再度連絡指示。来年1月以降どうする予定かスタッフさんの意向確認を全員で割り振り今週中の作業とします。

Y社のオーダーがまだあるのかクライアントと仲がいいと考えている営業Bへ確認指示。辞めたいと言ってるスタッフRの状況確認はリーダー自身がやると伝える。

今日中にマッチングしたいオーダーをコーディネーターへ伝え昼間候補が出ないようなら夕方営業全員で作業することを伝達。

クライアントやスタッフさんとの関係性、作業量、業務のタイムスケジュールのある程度をチームリーダーがコントロールしながらチーム担当制を行うということです。

人材会社の離職率の高さの要因のひとつに、クライアント別完全営業担当制による営業の放置、指導不足による現場対応力不足もしくは営業個人の資質に現場対応が任せっきり状態などがあると考えます。

そして現場の営業を放置することにより、重大クレームやトラブルが早期発見出来ない体制になっていることによるロスも生じます。

営業が報告しなかったから重大クレームになったと営業が責められ退職←実は会社の体制に問題があるって派遣会社でけっこう見るんですよね。(耳に入る労働争議の半分くらいは営業個人より会社体制に責任があると感じます)


クライアントやスタッフさんとの関係性はビジネスに生かした方がいい、それが人材会社のヤリガイだから。

けど担当制って形で営業職に業務を投げっぱなしはダメじゃない?ってことです。あぁ営業が全員40歳以上営業経験豊富みたいな会社は別

(ただ営業経験が長いからって任せっきりでいい人といけない人はいますけどね)


posted by グルーヴ at 11:37| Comment(0) | 派遣会社 実務知識 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年10月26日

営業担当制

昨日の記事ですが私は「派遣会社のクライアント別営業担当制」はもうやめるべきって考えています。



営業担当制をやめるとマッチング精度が下がるって営業職の人が言うかもしれませんが下がりません。



下がる営業はそもそもオーダーヒアリングのレベルが低くクライアントやオーダーをきちんと文書化



出来ていないだけだと思います。



これはマッチングは営業がやった方がいいというのも同じことで本来マッチングは別のひとがまとめて



やった方が部門としては効率的です。営業職がクライアントやオーダーをなんとなく把握してると



(文書化能力が低い)分業すると成約率が下がるのです。



営業がすぐ辞める、異動する・・・・営業じゃないとオーダーや派遣先理解が足りないので成約率が



下がる?矛盾してますよね。もう営業個人と一部の派遣先との関係性だけで売り上げをあげる営業担当制



のリスクは減らすべきじゃないかな?営業担当制を継続するなら担当先の期間を管理する、関係性を管理



するなどをきちんとすべきでしょう。


posted by グルーヴ at 11:08| Comment(0) | 派遣会社 実務知識 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年10月25日

営業情報管理と組織

すごい久しぶりの記事投稿

社内の営業管理システムが進化してクライアントとの接触情報やスタッフさんとの

やり取りが一元化した・・・・ここまではいいんですけどこれで終わってる会社が

多い気がする。


一元化した情報を使わないと単なる入力ばかり増えて手間がかかるだけ。


クライアント情報管理がきちんと出来た。次の段階は営業担当クライアント数の増加

(内勤者の作業を営業から移管する)

営業担当制の廃止(チームでクライアント対応をする)などより生産性を高める

仕事配分や組織作りに繋がってゆきます。


スタッフさんのやり取りの情報の一元化はマッチング作業の効率化による人員削減、

作業集中によるマッチング専門職の発生に伴う営業職に業務内容の変更へ繋がります。


集めたデータで営業管理がしやすくなり営業部隊全体では意思決定がしやすくなった

のでしょうがそこで終わってる企業が多い印象ですね。まぁ個人で知ってる範囲って

すごく小さいんですけど。



システム更新→生産性向上もしくは売上向上によるシステム投資の回収ですが

売上向上しか視点がないことが多い気がします。
posted by グルーヴ at 11:52| Comment(0) | 人材ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年11月30日

マッチングシステム

社内システムで自動マッチングを導入してる会社は

多々あると思いますが「うちのシステム、ダメでー」

という声も聞きますが、そもそもシステムの問題じゃぁ

なくね?って思います。他人数派遣現場でスキルが明確

&条件のバランスが良い仕事を多くもってる会社には

自動マッチングは有効に機能します。しかし1オーダー

1オーダーにマッチングが必要な派遣会社は、自動マッ

チングはあくまで営業の作業時間を縮小するためのツール

であり精度を求めるものではありません。

*前記事の関連記事になります。


作業時間を短縮するために使うツールなのでどんなオーダ

ー入力をするかってわかりますかね?
posted by グルーヴ at 09:40| Comment(0) | 人材ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年11月27日

マッチングビジネスの基本

 前回人材派遣はマッチングビジネスと書きましたが

マッチングビジネスも成果報酬と情報提供の2つが

あると私は考えます。婚活ビジネスでネットマッチング

や出会いパーティは情報提供 結婚紹介所は成果

(実際は情報提供と成果で料金は決めているでしょうけど)


人材派遣、人材紹介は、成果報酬型マッチングビジネス

そして成果報酬型のマッチングビジネスで成果を上げるの

に必要なことは「納得感・合意形成・確約(コミットメント)」

ユーザー(派遣先とスタッフさん)の要望要求に応えること

が第一ではないんですよね。これを間違ってる業界人がすごい

たくさんいます。「クライアントの要望を応えるべく一生懸命

マッチングしてます!」は社内エクスキューズとしては〇です

が成果をあげるためにだと×でしょう。


納得感・合意形成・確約については機会があれば説明しますが

双方の条件を機械的にマッチングして合わせれば売上があがるん

だったら楽でいいですよね。ちなみに社内の自動マッチングの精度

が低いという不満も本来論外なんですがこれもその気になったら

書きます。



posted by グルーヴ at 14:34| Comment(0) | 人材ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年11月09日

あまり教えない基本の基本

人材会社が社員に教えないほど基本の基本のこと

何でこれから教えないって思うんですけどほとんどの

人材会社で教えないこと。

人材派遣も人材紹介もマッチングビジネスです。

売上をあげるためには仕事の量と人材情報の量が必要

つまり人がいなくても営業をきちんとしないと売上は

上がりません。これってニワトリと卵と一緒でオーダー

が多いから求人募集する。募集したから人が来る、来た

人に出来るだけ仕事を紹介したいけど合う仕事がない。

無いから営業するってサイクルです。

(ここまで・・・営業職に人がいないって言わせない

ようにしましょうって話です。)


  ビジネスモデル的には薄利で営業と広告

に投資を可能な限り行うことで成長するビジネス

適正な利益を上げながらゆっくり成長するビジネスモデル

じゃぁありません。
posted by グルーヴ at 12:50| Comment(0) | 人材ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年10月24日

一番合いそうな仕事を紹介するということ

現在働けるスタッフさんに仕事を紹介する際に

けっこう本人の希望と合ってる仕事を紹介したのに返事が

はっきりしないことってありませんか?


これって仕事の紹介の仕方を間違っています。

合いそうな仕事をひとつだけしか紹介しないとこうなる。



スタッフさんが仕事を決める・・・いや仕事条件が緩くなる

タイミングや状況ってあります。金銭的にきつくなる。

求職期間が長くなってるとスタッフさんが思っている。

絶対譲れない条件を満たす仕事はいくつかある。このタイミ

ングや状況を見ながら条件の遠いやつも含めながらスタッフ

さんに一番条件に合う仕事を選んでもらわなければいけない。


派遣営業はその仕事に結果誘導していく必要があります。

自分で選ぶことで納得感が高くなりますし

(一番はじめにこの仕事をしたいから来社した場合は当然別

です)
posted by グルーヴ at 13:09| Comment(0) | 営業 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2017年10月12日

派遣営業のオーダーヒアリング

随分と久しぶりに記事更新

派遣営業がオーダーヒアリングする際、まず気をつける

ことのひとつが、欲しい人材の要件を聞くのではなく

スタッフさんが行う業務内容をきちんと聞いて来ること。


担当者はどんな人がいいか色々言ってくるのが普通

〇〇が出来るひとで、〇〇が出来れば更にいいみたいに

聞いてるとどんどん条件があがってしまいますし勝手

に人材像も出来上がっていきます。当然そんなひとはいない。


業務内容を細かくヒアリング出来れば求人に載せる情報の

精度があがるので求職者が仕事のイメージをしやすくなり

応募が微増しミスマッチが微減します。


どんな業務であるかどんな人達と働くのかが場所給与と同じ

ように応募者にとって重要なことからも業務内容の派遣営業

の理解はとても大切です。
posted by グルーヴ at 14:10| Comment(0) | 派遣会社 実務知識 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2016年01月15日

新規オーダーが取れない営業

毎年営業指導している中で新規営業同行をしてすぐ

受注(オーダー)が取れる場合と取れない場合があり

ます。

見込客がきちんとしており既に担当者と面会が出来て

いる場合は同行初日で受注出来ることが多いです。

まぁ当然・・・「クロージングが弱いだけですから」


また見込企業情報がきちんと整理されており当日の行動

計画がきちんとしてる場合も早期で受注出来ます。

見込企業?訪問先企業情報ほぼなし・行動計画なし

ただ一緒に新規営業・・・時間かかるケースが多いです。

まぁいきなり取れてしまうケースもありますけど・・・

今は人材不足ですからタイミングさえ合えばけっこう取れ

ますよね。特にスキルが必要な職種は。

派遣使っている、特に技術職。この絞り込みでひと月営業

して1軒もオーダー取れなかったらもう根本的に行動に

問題あると思う。
posted by グルーヴ at 19:00| Comment(0) | TrackBack(0) | 営業 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2015年10月23日

スタッフさんが少ないのに求人に手を入れていない

すっかりご無沙汰しております。

コンサルをやっていてよくあるんですけど「人がいない」

ってコメントに対して私「広告媒体の変更や担当者の

仕事のやり方のチェック、広告費の増額などどんな感じ

でやってるんですか?」と聞くと「広告費は増やして

ます。媒体変更は担当任せでちょっとわかりません」

私「広告担当はベテランさんですか?」「いや入社3年

で契約社員です」私「課長さんとか細かいチェックして

るんですか?」「あまり見たことないです」




「一番弱いところに力量ある社員が時間をかけないで

売上あがりますかね?更にほとんど放置してて。



今は営業時間削っても求人に営業全員で力を入れた方が

いいんじゃないですか?」
posted by グルーヴ at 21:48| Comment(0) | TrackBack(0) | 人材ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2015年05月17日

業績向上と教育・トレーニング

業績向上と教育トレーニングですが短気的に業績向上

をするのであれば営業社員研修が一番手っ取り早いと

思います。モチベーション向上と現場の具体的テクニック

です。

ただモチベーションは長くは持ちません。いいところ30日

くらいかな。

マネジャー・幹部研修の方が長い目でみれば会社の業績向上

に寄与すると思います。外部の幹部研修は参加させ社員の能力の

底上はやった方がいいんですが、やっぱりマネジャーや幹部層

が会社についてきちんと考える時間をとる必要があり、そんな

研修を数年に1回でもやった方が絶対いいと思います。

会議だと目先の業績と問題点なんで会社の中長期計画に対して

何をどうすべきかマネジャー層以上はきちんと考えている社員

が多い会社は底力があると思っています。
posted by グルーヴ at 19:10| Comment(0) | TrackBack(0) | 派遣会社 実務知識 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする