2019年06月08日

募集費が適正か?

派遣会社・請負会社飲み谷コンサルをしていてけっこう「うちの会社の求人募集費大丈夫ですか?」って聞かれます。(笑)

会社として利益が出ていれば、コストバランスは悪くも問題ないのでは?とも考えますが経営者や営業責任者はそうはいかないようです。


何をもって適正か?ってとても難しいです。

先行投資も必要ですしね。

人材ビジネスの投資って基本は、人材(主に営業人数)、求人募集費、情報システムにいかにタイミングよく量的投資をするか?じゃないかって思ってます。


特に求人募集費がもっとも比重が高いし。

求人募集系の計数をあまり取っていない場合の基本的な数字の取り方ですが

過去1年くらいで期間を切って新規入社(求人募集で来たひとのみ)の人がどのくらいの勤続期間か調べる。新規入社のひとの平均利益(粗利)を調べる。

稼働単価(募集費÷稼働人数)と平均利益を比べる。



稼働単価10万円、平均利益5万円なら平均勤続期間が2月以上なら問題ないわけです。

派遣・請負は積み上げ商売なので新規稼働者で利益が出ていれば積んである既存人数できちんと利益が出ているので問題ないでしょう。

(派遣請負人数によって見る計数や必要な数字は違います)

投資効果を見るだけならもっと単純な数字の見方もありますし、そもそも派遣請負人数が少なければきちんと新規入社全員の利益がすぐ計算出来ます



 他社と比べるのではなく前年より効率的にそして金額を増やして募集が出来ているかの方が重要ですよ。難しいご時勢ですけど何もしなければ難しいままです。

posted by グルーヴ at 16:30| Comment(0) | 人材ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年06月03日

指導はしない方がいい?

「スタッフさんを論破しない」にも通じますし、過去記事にも同じようなことを書いていると思いますが、請負はまだしも派遣会社がスタッフさんを指導するってとても難しいです。

事実にもとに指導することは出来ます。例えば今月遅刻が3回とか休みが3回とか。派遣先から「態度が悪いので指導してください」とかは具体的にどんなことがあったかヒアリングすると先方にも多少問題があったりスタッフさんの気持ちもわからなくもない例もありなかなか難しいことが多いです。

派遣営業のスタッフさんへの応対で「指導」って要素はとても小さいものです。

基本は「支援」「アドバイス」「派遣先企業情報の連絡」だと思います。


転職者の多い派遣請負業界の営業の中には「自社の雇用者としてきちんと指導します」みたいなスタンスのひともいますが、まぁスタッフさんには嫌われます。


スタッフさんは親近感を持ってない派遣会社担当者には、余計なことを言われたくないもんです。「よく知りもしないのに何なの?」って思いますし。

特に引継ぎした営業には厳しいです。だって「仕事を紹介してくれた恩はない」「あとから担当になったので派遣先の理解も低い」「あまり会ったことないし、何か世話になった覚えもない」から。

まぁ最悪なのが引継ぎしました。契約満了で終了しました。派遣先の評価は微妙。スタッフさん「次の仕事お願いしますね。」営業「もう少しまわりのうまくやってくれないとなかなか仕事紹介出来ません」みたいな流れかな。

営業的には善意なんですがまったくの逆効果。その派遣会社はとことん嫌われるでしょうね。場合によっては「今回の仕事が終了したのは派遣会社が問題だったのではないか?自分は契約を切られた被害者じゃないのか?」となる可能性もあります。


社員でも同じですが指導するなら事実に基づいて具体的に。そして派遣スタッフさんを指導するにはスタッフさんの営業に対する好感(信頼感)がないと無理です

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2019年05月31日

業務定量化

今は派遣料金の交渉は人材採用費のコスト転嫁のためが第一理由だと思います。

「正社員でもアルバイトでも採用募集コストが上がってますよね、派遣会社もコストが高くなっているのでご協力お願いします。」


逆に言えば「1年経ったので時給をあげたいため料金のUPをお願いします」っという交渉は実は難しかったりします。

これは基本的には熟練による生産性寄与をコストに反映してくださいってことですので業務が定量的だと質の向上はされていても量的変化は起きにくく生産性も直接関係ないことも多いということになります。


職種にもよりますが派遣営業は、派遣先の業務を打ちあわせをして、より定量化することにより派遣されるスタッフさんによって評価が上下しないようにすることも求められます。

業務量を派遣先に完全に任せて放置のままだと派遣先によっては優秀であればあるほど業務が増え、そのうちそのスタッフさんは潰れますし、交代したスタッフさんは誰もその業務を出来ません。


打合せし定量化出来た業務があだになり誰を派遣してもそれなりの評価になる反面、継続勤務者への評価はされにくいということも当然起こります。(誰が来ても評価がまぁまぁなら料金上げないってこと)


派遣するポジションの業務内容・それを行うためにスキルは当然なんですが、派遣後の業務量の推移をきちんと把握する必要もあります。

更に可能なら、派遣先の正社員・アルバイトがポジションごとにある程度業務が定量化されているかどうかも把握してください。

スタッフさんの話を聞いていればわかります。

企業人事担当者の「うちは派遣だと仕事にならないから」←ポジションごとの職務分掌があやふやで業務が定型化定量化出来ていない会社が多いです。(専門職集団の場合は別)

普通の会社はコストが安いひとほど業務が定型化定量化しています。当り前ですね(笑)




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2019年05月29日

スタッフさんを論破しない

派遣でも請負(業務委託)もそうなんですけど、働いてるスタッフさんからの相談を論破してもあまりいいことない。

スタッフさんが論理的に(感情的にならず)会社の瑕疵について話して来るとか、訴訟前提で会社に交渉に来てるとかなら話は別ですけどね。

「いい大人なんですから」と思って正論をぶつけてしまうパターンは若い男性営業に多いんですが(女性営業だと生真面目なひと)、正論を言われたスタッフさんがどう受け取るか?が大切です。

スタッフさんに論理的に説明するはOK。理屈で説得しようとするはNG。

「契約ですから」「社会人として、大人として」NGワード



正論を前面に出してる営業ってだんだんスタッフさんから仕事の相談をされなくなります。契約の話だけ。

仕事の相談をされなくなると派遣先や請負先の現場情報が入りにくくなり、マッチング精度が上がないだけでなく新規入職者への事前情報も表面化するので契約解除率もあがり数字的マイナスが生じます。

ただし相談が減ると時間効率は上がるので残業は減ったりします。相談が減った分、違うとこで生産性が上がればOKと言えばOKですけど。


スタッフさんの相談や愚痴は聞いた方がいいけど聞きすぎると時間の無駄。とてもバランスが難しいので常にコントロールしましょう。

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2019年05月27日

初日キャンセルへの対応の基本

了解をもらっているので書きますが、あるクライアント派遣会社で月曜の朝、事務所で営業部門の週明けスタートを確認するために朝礼待ちをしていました。
(営業部門のコンサルで事務所で営業部門の様子を確認することがあります)

すると営業から初日キャンセル(バックレ)が発生して事務所へ連絡が連続2本 4人初日同行するうち2名が初日キャンセルのよう。


初日キャンセル(バックレ)が起こるパターンやスタッフさんのよくある事前行動は研修でやってますし、たしか昔このブログでも書いた気がするので今回は書きません。


ただ人材派遣でも業務請負でもスタートでこけそうなスタッフさんってなんとなく不安感を持ったりしますよね?

何となく不安なスタッフさんって7割くらいバックレたりすぐこけたりするもんです。



なんとなく不安なスタッフさんにスタートまで期日がある場合は、スタート日前営業日に電話して最終確認をする。

もしくは「行けそうにないのなら前週金曜夕方までに連絡してください。スタート日に来れないとかは受け入れ準備した先方に迷惑かけますので・・・」と話すなりしましょう。


まぁ不安だけど売上もあるし当日勝負っていうのもありっていえばありなんですけど、大体勝負には負けます。



派遣後も同じなんですが「なんかやばくね?」って思ったら放置せず行動しましょう。あと行動は被害を大きくします。
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2019年05月22日

派遣業情報管理システム

人材派遣会社の情報管理システムで必要事項を簡単に整理します。

@派遣契約書作成&保管Aスタッフさん登録情報&接触情報管理Bクライアントデータ

C給与・有給・保険関係データ管理Dクライアントデータ&見込企業データ、商談記録

E実績管理及び営業分析 F経費管理特に広告費用媒体分析 Gマッチング機能


こんなとこですかね?


大手は別として中小はどこまでを自作するか?パッケージソフトを組み合わせるか?

どこまで手作業でやるか、悩むところだと思います。


なんとなく10年前と同じっていうのが一番まずい気がします。


またシステム会社のいうままに追加料金払って優先順位が低いものを使ってるケースも

あります。←会社の規模や状況で必要なことって違いますしね。
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2019年05月15日

営業業績給

派遣営業・請負営業の業績給について相談されることがけっこうあります。

まず前提として会社の業績管理(請求支払の業務フローや経営管理システム)がどうなっているかをヒアリングしないときちんとしたアドバイスはしにくいんですよね。

次に営業部門及び各営業への数字開示状況やタイミング(月次サイクル)。

そして営業職の目標管理が現在どうなっているか。


業績給の基本は目標管理と連動させるべきなので営業目標を明確化するする必要があります。

会社目標はあいまいでもいいですが営業部門の目標を明確化し各営業職の目標を数値化してはじめて業績給だと思います。


新規を伸ばすのが既存も含めて伸ばすのか、売上だけの目標なのか?派遣人数なのか?粗利なのか?利益なのか?

営業部門の目標次第ってことです。
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2019年04月11日

営業が料金交渉をするようにマネジメントする

人材不足ですから既存先には料金交渉してますよね。派遣会社も請負会社も。


なかには全然していない会社もあります。多いパターンは営業まかせっきり!です。


営業はクライアントへ料金交渉したくないのが本音です。だからマネジャーはきちんとマネジメントが必要。


特にシェアの高いクライアントに交渉していない状態であるならば自社の営業部門はあまりきちんとマネジメントされていないとも言えると思います。


シェアが高い人材会社が単価交渉しなければその会社の料金はあがりにくいです。←相場より安くなれば結果人が集まりません。


「御社は派遣人数多いし、全体で○○人もいるので料金アップは難しいですよ」ってクライアントは言いますが基本「派遣人数が多いからこそ料金交渉してるんですよ。今後も御社へ多くの良い人材を派遣したいと思っていますから」と切り返していきます。


人数が少なくてシェアは高い場合は「近郊の相場が上がって来てるので派遣スタッフさんが移動しやすい環境になっております。まわりのバランスを考えて料金を考慮してください」って今なら交渉しやすい環境です。


今は個人の属性で料金交渉するよりは人材不足を背景にした職種別単価交渉の時勢です。

個人の生産性や評価も1年・2年の区切りであれば加算して交渉してください。
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2019年03月06日

派遣スタッフさんの愚痴を聞いた方がいいわけ



派遣営業の中には「スタッフさんも大人なんだから派遣先の愚痴なんか聞く必要がない」というひともいますけど個人的には聞いた方がいいと思う。

そもそもきちんとした派遣スタッフさんほど営業以外には派遣先の愚痴は言わないもんです。

仕事をしていて職場の文句や愚痴を職場で言ってるひとってまずある程度仕事が出来る正社員が中心です。次はベテランアルバイトやベテラン派遣スタッフ、最後に正社員派遣アルバイトに限らずリスクのついて考えないひと。

職場の愚痴って甘えや娯楽でもある反面リスクもあるので、その職場で必要とされてる自覚があるひとしか現場では言えないものです。


きちんとした派遣スタッフさんほど家族や相当したしい友人以外には、愚痴は言いませんし言えません。

そして大したことない愚痴を言うことはストレス解消にもなりますので、たまにあった営業は愚痴くらい聞いたあげた方がいいのです。


真面目な派遣営業はスタッフさんの愚痴はクレームとして「派遣先に相談しますか?」とか言いますがそれも違うのできちんと愚痴なのか苦情なのか理解する必要もあります。

また、愚痴を聞いて「この派遣先ってあまり良くないなぁー」という印象になってしまう営業は未熟な典型になりますのでご注意を。

派遣営業は愚痴を聞くだけであと何もしないことも仕事の一環だと思っています。

ちなみに請負営業が愚痴を聞いた場合は、愚痴を聞いただけで終わってしまったらダメですよ。派遣営業とここは大きく異なります。

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2019年01月15日

スタッフフォロー

過去記事でも関連記事はあります。

スタッフフォローって派遣会社ではよく使う言葉ですが、この言葉が本来やるべきことをわかりにくくしてるって思います。


スタッフフォローって第一は「稼働後の契約内容調整業務」なんだと思います。

事前にヒアリングしクライアントとスタッフさんと合意し、書面化もした契約内容にきちんと稼働後になっているか確認。

契約と違うならどうような理由なのか把握し、調整したり契約に沿うよう対策スケジューリングをしたり再合意を促す作業です。


契約通りなら次に働くスタッフさんが仕事をどのように感じているのか?クライアントと調整することにより働きやすかったり生産性を上げられることがないかどうかヒアリングしてゆくとことになります。

ここはまさにスタッフフォローそのものだと思います。



この「稼働後の契約内容調整業務」だってことを認識してない営業が、スタッフさんに会いにいくと「お仕事どうですか?」っていうざっくりした質問をすることとなります。


この契約内容を常にきちんと管理することは例えば稼働後1年して業務範囲が増えたりしたときに料金交渉の理由のベースになるためとても大切です。

きちんと把握していないとスタッフさんの業務は増えているのに時給は上がらないってことになります。

「1年いるんだから同じ給与でも仕事は当然増えるよね」これって派遣ではNGですよ。社員じゃないんですから。

逆に派遣スタート1年以内で時給を上げられる営業はここがきちんとしています。



派遣で働くひとは業務の種類が初期より増加したら(程度はあります)業務内容が初期から変わってきたことを理由に派遣先への交渉をお願しましょう。
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2019年01月12日

営業の採用

私がコンサルする派遣請負会社で営業の採用がなかなか出来ないという話があると「新卒採用」「社員採用を前提とした契約社員・アルバイトの採用」をお薦めするケースがあります。


すこし前に書いた在職者向け求人があまり得意ではないと思われるからです。


「新卒」はこの在職者向け離職者向け求人とは大きく異なるんですが比較的採用慣れしていない会社が採用しやすい仕組みが出来上がっているので新卒採用向けの企業側の対策がきちんと出来ていれば採用活動自体にノウハウを必要としないからです。(大量採用は別)



企業側の対策はいくつか必要だと考えますが、まず第一に3年後・5年後・10年後会社がどうなっているか?採用された新卒がどのようになってると考えているかなど想定されるキャリアプランをきちんと学生に説明出来るようにしておくべきだと考えます。

既に新卒採用をしている会社は先輩社員の例をいくつか提示すればいいだけですが、まだ新卒採用をはじめたばかりの会社で特に大手系列でもない中小会社が第一に考えておくことだと思います。

初任給よりも大切なことなんですけど、離職者向け求人をやってるとどうしても目先の条件提示を優先しがちになるもんです。
posted by グルーヴ at 15:27| Comment(0) | 人材ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年12月30日

インフルエンザ予防接種

12月はインフルエンザの予防接種

派遣先によっては義務化してるところもあると思います。まぁ義務化しているような場合は派遣先負担もしくは派遣先で実施しているので派遣元はあまり手間がかかりません。

気にしなければいけないのはインフルエンザ予防接種を推奨しているクライアントということになります。

推奨ってクライアント(人材会社)と相談しないとスタッフさん自己負担ってことです。


推奨はあと要求の強さもいろいろです。インフルエンザになると戦犯扱いみたいな会社だと推奨って言ってもやらざるを得ないっていう場合もありますしね。


派遣会社請負会社はそこを理解のうえでスタッフさん個人の判断に任せるか、派遣先に費用負担を交渉するか、自社で一定金額負担するか考える必要があります。

ちなみにインフルエンザ予防接種に限らず公式非公式でスタッフさんが勤務先関係で強いられる出費については、きちんと理解しスタッフさんが理不尽と感じないように段取りする必要があります。

*非公式でよくあるのはお茶代ひとり月200円とか。退職社員の餞別の花代、社員は300円派遣アルバイトは200円とか

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2018年12月26日

求人分析

人材会社は求人広告効果を各社やっていると思います。


基本は応募者数(エントリー数)→来社数→仕事紹介数→決定数(あと3つ工程がありますが最低ラインです)
これを各媒体の1回(ひとつき)の金額で割れば媒体別費用比較が出来、1年間の推移を見れば年間の広告効果がどう変化しているか見えます。

そして求人分析に対して問題点を抽出したうえで対応策をうってゆくとなります。

例えば、来社したら2000円とか来社前日確認電話とかは応募はあるけれど来社数が伸びないことへの対応策です。

来社数はあるが仕事紹介数が少ない→適正オーダー数があるのか検証、残オーダーのクライアント確認のタイミングがきちんとしてるか

仕事紹介数があるが決定数が少ない→営業のオーダーヒアリング精度の確認(クライアントへの営業交渉レベルの確認)、媒体への記載事項の正確さの確認


など他にもいろいろあります。



求人媒体別費用効果にスタッフ紹介・自社ホームページ自社サイトの費用効果などを足して月別管理をしていない会社はした方がいいと思う。
(中堅以上で出来ていない会社はほぼないと思うけど、小さい会社はしていないこともあるので一応って記事)

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2018年12月23日

社員採用

前記事の関連記事になります。

人材派遣会社・請負会社は自社の社員やコーディネーター採用で苦戦するケースが多いです。

採用するのが得意なはずなのに・・・・


これが前記事に書いた派遣会社・請負会社は在職者向け採用活動はあまり経験値がないことと連動することだと思います。

反面、派遣請負会社に比べて紹介会社は自社の正社員雇用はそこまで苦戦していません。(ただし離職率的には派遣・紹介・請負っていう順位の印象値を持っています。←たくさん辞める順番・あくまで把握してる全体的な印象値でしかありませんけど)


在職者向け採用と離職者向け採用は使う媒体からスタートし、求人内容の記載事項・強調すべきポイント・必須項目などが大きく違うと思います。また新卒向けはまた変わると思います。

この点を考慮したうえで自社募集をしていくのがいいと感じます。
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2018年12月20日

離職者・在職者

人材紹介は基本在職者を中心に求人します。派遣と請負は両方なんですが案件ベースだと離職者が中心になります。


派遣業請負業を案件ベースで求人してきた会社が紹介業もはじめるがうまくいかない理由のひとつに在職者向け求人ノウハウを持っていないし受け入れ態勢も出来ていないということがあります。

*在職者向けだとやはり夜&土日での求職者向け対応が必要になりますし


派遣も請負もある程度の数、在職者求人からの応募者をマッチング出来るようにしてゆくと売上が安定する傾向になります。

言うまでもなく「次の仕事が決まってから辞めるひと」は相当ブラックな企業でなければバックレたりしません。


派遣会社請負会社が一定数在職者からマッチング出来るようにするにはまず広告予算の一定比率を広く人を集める予算としてきちんと分配し、それを継続することだと思います。

具体的には今回記事にはしませんが、パターンはその会社の特性に合わせていくつかあると思います。


つい案件ベースの求人中心になりがちが派遣会社請負会社。きちんと在職者をターゲットに求人もした方がいいですよ。


あと自社稼働中スタッフを含め在職中に次の仕事を決めるって意識が少ない派遣請負営業が多すぎるんですよね。離職者向けマッチング営業が当然もしくはオンリーだと売上あがりにくいんですけどね。



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2018年12月18日

ギリギリ行動で売上が上がらない

派遣も請負も同じなんですが売上が上がらない営業の行動で期限がぎりぎりの行動をしてる営業は売上があがりにくいってパターンがあります。

契約更新ひとつにとっても3ヶ月更新でひと月前にクライアント・スタッフさんに確認するのがギリギリ行動です。

入社ひと月で3ヶ月目の更新についてクライアントスタッフさんの双方の感じを掴み更新40日前には確認が済み30日前には書類が揃ってる状況と大きく変わります。

早め行動であれば更新しなければ早めに求人出来ますし、問題なく更新すれば他社更新分についても攻めることが出来ます。

スタッフさんの連絡などについても1日早く連絡していれば「アルバイトの応募してなかった」とか「社員面接いかなかった」とか発生します。
(段取りが済んでいたので連絡だけがギリギリのパターン)


人材ビジネスはマッチングビジネスなのでタイミングはとても大切。ギリギリ行動は最低ラインの約束は守っていますが機会ロスに繋がります。

逆に、ギリギリ行動がマイナスに繋がるって認識を持っている人材ビジネスのマネジャーって優秀です。

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2018年12月14日

補足記事

社員退職OKの補足

経営者やマネジメント層がどんなに努力しても一定数の社員は辞めますのでそのことはOKですよって意味の記事


人材会社の営業はけっこう辞めます。

入社しました。ひと月引継ぎを含め先輩社員に同行&指導をさせます。そしてそれ以後は特に教育も指導もせず2年後、限界を感じて退職。

これはマネジメント層の怠惰による退職なのでダメだと思います。このパターンで生き残るのは基本ごく少数の男性営業ってイメージ。

そして生き残るタイプはいくつかあるけど、数字を作れるのは自分で考えて行動する多少自己中心なタイプ。数字を作れないのはくそ真面目でマイペースで空気を読めないタイプがけっこう目立つ印象があります。(両方とも女性営業には少ないタイプ。両タイプとも女性事務ではよく見るけど女性営業ではなぜが少ない)


あっとちょっと話が逸れました。

きちんと管理指導せずに社員が退職するのはマネジメント層の怠惰なのでダメでしょうって記事です。

営業について言えば商談ロールプレイング・定期的な上司や先輩の営業同行・労働法や派遣法などの法的理解の促進・対人能力コミニュケーション能力向上のトレーニング・キャリア指導系の知識習得機会の作成など実務&ビジネスマンとしての教育など日常活動に入れていく必要があると思います。

コーディネーターはコーディネーターで指導教育する必要もあります。

これは生産性向上と共に社員の成長の機会を与えることによる退職減を目指すものでもあります。

毎日同じ繰り返しで2年〜3年、マネジメント的に放置で辞める人材会社の営業ってすごい多いと思ってます。
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2018年12月11日

売上をあげるコツ

派遣・請負会社が売上を上げるためにまず何をするか?つまり第一歩目のコツと言えば「契約終了したスタッフさんで働けるひとを必ず次の仕事に就いてもらう」「応募して来たひとに仕事が決まるまでアプローチする」じゃないか?って思ってます。


コンサルをした会社のほとんどは「やってる」って言いますけど100%やってるつもりです。(あとやってる拠点もあればやってない拠点もある)

指示も出てるし営業部門もわかっているんですけど仕組を持っていないので「やってるつもり」です。

仕事が決まりやすいスタッフだけやってるってパターンがほとんど。仕事が決まりやすいスタッフは誰でもやりますよー比較的簡単に売上あがるから。


派遣期間満了する←いくつか次の仕事紹介する←決まらないので他の営業にも紹介する←終了して知らないうちに他に仕事についたらしい←まぁあのひと条件も難しいし仕方ないかな

登録に来た←仕事を紹介するがうまくマッチングしない←3週間後アルバイト(他社派遣)が決まったらしい

この2つって募集費がいくらあっても足りない原因のひとつですよね。

「人がいない」って人はいるじゃん、毎月何人この二つのチャンスロスをしているか?


ここに仕組を作って情報共有し少しでも決まるようにしましょうってことです。これで月2人でも決定数が増えてゆけば少し楽になる規模の会社もあるはずなんですけどね。


ちなみにこれ営業個人任せだとなかなか出来ません。派遣も請負も営業って普通クライアントの要望に沿おうと努力してしまうのでスタッフさんに合わせて仕事を探したり合うように交渉したり出来る営業は2割〜3割。つまり指示をしないと難しいと思います。(指示すればほとんどの営業が出来る)ベテランが多ければまた別なんでしょうけど・・・

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2018年12月10日

まず25人を目指す

過去記事にも営業ひとりあたりの担当派遣人数について書いたものがありますが一般派遣ではまず25人を目指すのが普通かな?って思っています。

25人なら担当エリアがけっこう広くて25社25人でも全然対応可

細かい場合は、多分50社50人がマックスかな?って感覚があります。(私は50社60人ってやったことがありすごい大変でした。←30社80人より大変です。)


つまり派遣の場合は人数よりもクライアント数とクライアントの場所の分布が作業強度への影響が大きいって思ってます。

派遣のみ担当で担当人数25人50人100人で売上の壁があると私は思っています。

順調に売上を伸ばす営業でも平均25人くらいで一度足踏みするケースが多いこれって「クライアントに信頼されて多人数派遣が増えてくる」となりクライアント数は増えずに派遣人数が増えて来ないと停滞するからだと思います。

ひとりかふたりの派遣先が15社くらいで売上が変わらない、真面目にやってるのになぁーーみたいな場合は、クライアントから見てひとりかふたりしか任せられない営業職なんだと思います。真面目にやってるけどクライアントとのリレーションが弱いということです。
頑張ってるけど25人にもいかない。←頑張り方を間違ってる(そもそも時間の使い方を間違ってる場合が多い)

次に50人ですが大人数派遣先を自分で作り担当出来ることが課題でクリアー出来るか出来ないかだと思います。メインクライアントを自分で作り上げることが出来るかどうかということです。どのクライアントも平均的もしくは同じように真面目に対応してるとメインクライアントってなかなか出来ません。

既存でキャパが大きいクライアントへは普通の3倍は訪問するのが当たり前、この当たり前が出来ないとメインクライアントって生まれないって思います。


ちなみに請負の場合は上記の担当人数の壁は関係ありません。担当現場の課題解決力により任せられる現場が違うって感じです。

*クライアントの立地が遠くなるほど人数の壁は少なくなります。
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2018年12月08日

人がいない

前の関連記事


クライアントがなかなか採用が難しいので人材会社の頼む←人がいない

人材会社で募集する←人が来ない

(笑)当然ですよね。

営業「人が来ないから売上伸びません」←(笑)


人が来ないのをどうにかするのがあなたの役割なんですけど・・・・



クライアントからオーダーにどう人をあてはめるか?社内営業もあなたの仕事

募集費を獲得するために上司にこの会社はいかにいい会社かアピールする。

他の営業のオーダーより優先してもらうためコーディネーターにオーダー情報をより詳細に伝える。


そもそも人が決まりやすいように相場より時給を出せるように交渉する。勤務スケジュールに柔軟性があるように交渉する。

クライアントからの要望スペックを下げるように交渉する。やることたくさんありますよね。


同じエリアで同じようなオーダーをたくさん受注出来れば社内で募集費を獲得出来る可能性があります。

自分の知り合ったひとに仕事探してるひとがいないか常に口にするだけでも結果は変わります。



今までもさんざん記事で書いていますが「人がいない」を営業の言い訳に認めたらそこから進めませんよ。



景気がよかろうと悪かろうが、大手だろうが地場では有名だろうが人材会社は基本常に人がいないんですから
posted by グルーヴ at 18:41| Comment(0) | 人材ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする