2019年03月06日

派遣スタッフさんの愚痴を聞いた方がいいわけ



派遣営業の中には「スタッフさんも大人なんだから派遣先の愚痴なんか聞く必要がない」というひともいますけど個人的には聞いた方がいいと思う。

そもそもきちんとした派遣スタッフさんほど営業以外には派遣先の愚痴は言わないもんです。

仕事をしていて職場の文句や愚痴を職場で言ってるひとってまずある程度仕事が出来る正社員が中心です。次はベテランアルバイトやベテラン派遣スタッフ、最後に正社員派遣アルバイトに限らずリスクのついて考えないひと。

職場の愚痴って甘えや娯楽でもある反面リスクもあるので、その職場で必要とされてる自覚があるひとしか現場では言えないものです。


きちんとした派遣スタッフさんほど家族や相当したしい友人以外には、愚痴は言いませんし言えません。

そして大したことない愚痴を言うことはストレス解消にもなりますので、たまにあった営業は愚痴くらい聞いたあげた方がいいのです。


真面目な派遣営業はスタッフさんの愚痴はクレームとして「派遣先に相談しますか?」とか言いますがそれも違うのできちんと愚痴なのか苦情なのか理解する必要もあります。

また、愚痴を聞いて「この派遣先ってあまり良くないなぁー」という印象になってしまう営業は未熟な典型になりますのでご注意を。

派遣営業は愚痴を聞くだけであと何もしないことも仕事の一環だと思っています。

ちなみに請負営業が愚痴を聞いた場合は、愚痴を聞いただけで終わってしまったらダメですよ。派遣営業とここは大きく異なります。

posted by グルーヴ at 14:47| Comment(0) | スタッフさん | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2019年01月15日

スタッフフォロー

過去記事でも関連記事はあります。

スタッフフォローって派遣会社ではよく使う言葉ですが、この言葉が本来やるべきことをわかりにくくしてるって思います。


スタッフフォローって第一は「稼働後の契約内容調整業務」なんだと思います。

事前にヒアリングしクライアントとスタッフさんと合意し、書面化もした契約内容にきちんと稼働後になっているか確認。

契約と違うならどうような理由なのか把握し、調整したり契約に沿うよう対策スケジューリングをしたり再合意を促す作業です。


契約通りなら次に働くスタッフさんが仕事をどのように感じているのか?クライアントと調整することにより働きやすかったり生産性を上げられることがないかどうかヒアリングしてゆくとことになります。

ここはまさにスタッフフォローそのものだと思います。



この「稼働後の契約内容調整業務」だってことを認識してない営業が、スタッフさんに会いにいくと「お仕事どうですか?」っていうざっくりした質問をすることとなります。


この契約内容を常にきちんと管理することは例えば稼働後1年して業務範囲が増えたりしたときに料金交渉の理由のベースになるためとても大切です。

きちんと把握していないとスタッフさんの業務は増えているのに時給は上がらないってことになります。

「1年いるんだから同じ給与でも仕事は当然増えるよね」これって派遣ではNGですよ。社員じゃないんですから。

逆に派遣スタート1年以内で時給を上げられる営業はここがきちんとしています。



派遣で働くひとは業務の種類が初期より増加したら(程度はあります)業務内容が初期から変わってきたことを理由に派遣先への交渉をお願しましょう。
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2019年01月12日

営業の採用

私がコンサルする派遣請負会社で営業の採用がなかなか出来ないという話があると「新卒採用」「社員採用を前提とした契約社員・アルバイトの採用」をお薦めするケースがあります。


すこし前に書いた在職者向け求人があまり得意ではないと思われるからです。


「新卒」はこの在職者向け離職者向け求人とは大きく異なるんですが比較的採用慣れしていない会社が採用しやすい仕組みが出来上がっているので新卒採用向けの企業側の対策がきちんと出来ていれば採用活動自体にノウハウを必要としないからです。(大量採用は別)



企業側の対策はいくつか必要だと考えますが、まず第一に3年後・5年後・10年後会社がどうなっているか?採用された新卒がどのようになってると考えているかなど想定されるキャリアプランをきちんと学生に説明出来るようにしておくべきだと考えます。

既に新卒採用をしている会社は先輩社員の例をいくつか提示すればいいだけですが、まだ新卒採用をはじめたばかりの会社で特に大手系列でもない中小会社が第一に考えておくことだと思います。

初任給よりも大切なことなんですけど、離職者向け求人をやってるとどうしても目先の条件提示を優先しがちになるもんです。
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2018年12月30日

インフルエンザ予防接種

12月はインフルエンザの予防接種

派遣先によっては義務化してるところもあると思います。まぁ義務化しているような場合は派遣先負担もしくは派遣先で実施しているので派遣元はあまり手間がかかりません。

気にしなければいけないのはインフルエンザ予防接種を推奨しているクライアントということになります。

推奨ってクライアント(人材会社)と相談しないとスタッフさん自己負担ってことです。


推奨はあと要求の強さもいろいろです。インフルエンザになると戦犯扱いみたいな会社だと推奨って言ってもやらざるを得ないっていう場合もありますしね。


派遣会社請負会社はそこを理解のうえでスタッフさん個人の判断に任せるか、派遣先に費用負担を交渉するか、自社で一定金額負担するか考える必要があります。

ちなみにインフルエンザ予防接種に限らず公式非公式でスタッフさんが勤務先関係で強いられる出費については、きちんと理解しスタッフさんが理不尽と感じないように段取りする必要があります。

*非公式でよくあるのはお茶代ひとり月200円とか。退職社員の餞別の花代、社員は300円派遣アルバイトは200円とか

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2018年12月26日

求人分析

人材会社は求人広告効果を各社やっていると思います。


基本は応募者数(エントリー数)→来社数→仕事紹介数→決定数(あと3つ工程がありますが最低ラインです)
これを各媒体の1回(ひとつき)の金額で割れば媒体別費用比較が出来、1年間の推移を見れば年間の広告効果がどう変化しているか見えます。

そして求人分析に対して問題点を抽出したうえで対応策をうってゆくとなります。

例えば、来社したら2000円とか来社前日確認電話とかは応募はあるけれど来社数が伸びないことへの対応策です。

来社数はあるが仕事紹介数が少ない→適正オーダー数があるのか検証、残オーダーのクライアント確認のタイミングがきちんとしてるか

仕事紹介数があるが決定数が少ない→営業のオーダーヒアリング精度の確認(クライアントへの営業交渉レベルの確認)、媒体への記載事項の正確さの確認


など他にもいろいろあります。



求人媒体別費用効果にスタッフ紹介・自社ホームページ自社サイトの費用効果などを足して月別管理をしていない会社はした方がいいと思う。
(中堅以上で出来ていない会社はほぼないと思うけど、小さい会社はしていないこともあるので一応って記事)

posted by グルーヴ at 09:39| Comment(0) | 派遣会社 実務知識 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年12月23日

社員採用

前記事の関連記事になります。

人材派遣会社・請負会社は自社の社員やコーディネーター採用で苦戦するケースが多いです。

採用するのが得意なはずなのに・・・・


これが前記事に書いた派遣会社・請負会社は在職者向け採用活動はあまり経験値がないことと連動することだと思います。

反面、派遣請負会社に比べて紹介会社は自社の正社員雇用はそこまで苦戦していません。(ただし離職率的には派遣・紹介・請負っていう順位の印象値を持っています。←たくさん辞める順番・あくまで把握してる全体的な印象値でしかありませんけど)


在職者向け採用と離職者向け採用は使う媒体からスタートし、求人内容の記載事項・強調すべきポイント・必須項目などが大きく違うと思います。また新卒向けはまた変わると思います。

この点を考慮したうえで自社募集をしていくのがいいと感じます。
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2018年12月20日

離職者・在職者

人材紹介は基本在職者を中心に求人します。派遣と請負は両方なんですが案件ベースだと離職者が中心になります。


派遣業請負業を案件ベースで求人してきた会社が紹介業もはじめるがうまくいかない理由のひとつに在職者向け求人ノウハウを持っていないし受け入れ態勢も出来ていないということがあります。

*在職者向けだとやはり夜&土日での求職者向け対応が必要になりますし


派遣も請負もある程度の数、在職者求人からの応募者をマッチング出来るようにしてゆくと売上が安定する傾向になります。

言うまでもなく「次の仕事が決まってから辞めるひと」は相当ブラックな企業でなければバックレたりしません。


派遣会社請負会社が一定数在職者からマッチング出来るようにするにはまず広告予算の一定比率を広く人を集める予算としてきちんと分配し、それを継続することだと思います。

具体的には今回記事にはしませんが、パターンはその会社の特性に合わせていくつかあると思います。


つい案件ベースの求人中心になりがちが派遣会社請負会社。きちんと在職者をターゲットに求人もした方がいいですよ。


あと自社稼働中スタッフを含め在職中に次の仕事を決めるって意識が少ない派遣請負営業が多すぎるんですよね。離職者向けマッチング営業が当然もしくはオンリーだと売上あがりにくいんですけどね。



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2018年12月18日

ギリギリ行動で売上が上がらない

派遣も請負も同じなんですが売上が上がらない営業の行動で期限がぎりぎりの行動をしてる営業は売上があがりにくいってパターンがあります。

契約更新ひとつにとっても3ヶ月更新でひと月前にクライアント・スタッフさんに確認するのがギリギリ行動です。

入社ひと月で3ヶ月目の更新についてクライアントスタッフさんの双方の感じを掴み更新40日前には確認が済み30日前には書類が揃ってる状況と大きく変わります。

早め行動であれば更新しなければ早めに求人出来ますし、問題なく更新すれば他社更新分についても攻めることが出来ます。

スタッフさんの連絡などについても1日早く連絡していれば「アルバイトの応募してなかった」とか「社員面接いかなかった」とか発生します。
(段取りが済んでいたので連絡だけがギリギリのパターン)


人材ビジネスはマッチングビジネスなのでタイミングはとても大切。ギリギリ行動は最低ラインの約束は守っていますが機会ロスに繋がります。

逆に、ギリギリ行動がマイナスに繋がるって認識を持っている人材ビジネスのマネジャーって優秀です。

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2018年12月14日

補足記事

社員退職OKの補足

経営者やマネジメント層がどんなに努力しても一定数の社員は辞めますのでそのことはOKですよって意味の記事


人材会社の営業はけっこう辞めます。

入社しました。ひと月引継ぎを含め先輩社員に同行&指導をさせます。そしてそれ以後は特に教育も指導もせず2年後、限界を感じて退職。

これはマネジメント層の怠惰による退職なのでダメだと思います。このパターンで生き残るのは基本ごく少数の男性営業ってイメージ。

そして生き残るタイプはいくつかあるけど、数字を作れるのは自分で考えて行動する多少自己中心なタイプ。数字を作れないのはくそ真面目でマイペースで空気を読めないタイプがけっこう目立つ印象があります。(両方とも女性営業には少ないタイプ。両タイプとも女性事務ではよく見るけど女性営業ではなぜが少ない)


あっとちょっと話が逸れました。

きちんと管理指導せずに社員が退職するのはマネジメント層の怠惰なのでダメでしょうって記事です。

営業について言えば商談ロールプレイング・定期的な上司や先輩の営業同行・労働法や派遣法などの法的理解の促進・対人能力コミニュケーション能力向上のトレーニング・キャリア指導系の知識習得機会の作成など実務&ビジネスマンとしての教育など日常活動に入れていく必要があると思います。

コーディネーターはコーディネーターで指導教育する必要もあります。

これは生産性向上と共に社員の成長の機会を与えることによる退職減を目指すものでもあります。

毎日同じ繰り返しで2年〜3年、マネジメント的に放置で辞める人材会社の営業ってすごい多いと思ってます。
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2018年12月11日

売上をあげるコツ

派遣・請負会社が売上を上げるためにまず何をするか?つまり第一歩目のコツと言えば「契約終了したスタッフさんで働けるひとを必ず次の仕事に就いてもらう」「応募して来たひとに仕事が決まるまでアプローチする」じゃないか?って思ってます。


コンサルをした会社のほとんどは「やってる」って言いますけど100%やってるつもりです。(あとやってる拠点もあればやってない拠点もある)

指示も出てるし営業部門もわかっているんですけど仕組を持っていないので「やってるつもり」です。

仕事が決まりやすいスタッフだけやってるってパターンがほとんど。仕事が決まりやすいスタッフは誰でもやりますよー比較的簡単に売上あがるから。


派遣期間満了する←いくつか次の仕事紹介する←決まらないので他の営業にも紹介する←終了して知らないうちに他に仕事についたらしい←まぁあのひと条件も難しいし仕方ないかな

登録に来た←仕事を紹介するがうまくマッチングしない←3週間後アルバイト(他社派遣)が決まったらしい

この2つって募集費がいくらあっても足りない原因のひとつですよね。

「人がいない」って人はいるじゃん、毎月何人この二つのチャンスロスをしているか?


ここに仕組を作って情報共有し少しでも決まるようにしましょうってことです。これで月2人でも決定数が増えてゆけば少し楽になる規模の会社もあるはずなんですけどね。


ちなみにこれ営業個人任せだとなかなか出来ません。派遣も請負も営業って普通クライアントの要望に沿おうと努力してしまうのでスタッフさんに合わせて仕事を探したり合うように交渉したり出来る営業は2割〜3割。つまり指示をしないと難しいと思います。(指示すればほとんどの営業が出来る)ベテランが多ければまた別なんでしょうけど・・・

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2018年12月10日

まず25人を目指す

過去記事にも営業ひとりあたりの担当派遣人数について書いたものがありますが一般派遣ではまず25人を目指すのが普通かな?って思っています。

25人なら担当エリアがけっこう広くて25社25人でも全然対応可

細かい場合は、多分50社50人がマックスかな?って感覚があります。(私は50社60人ってやったことがありすごい大変でした。←30社80人より大変です。)


つまり派遣の場合は人数よりもクライアント数とクライアントの場所の分布が作業強度への影響が大きいって思ってます。

派遣のみ担当で担当人数25人50人100人で売上の壁があると私は思っています。

順調に売上を伸ばす営業でも平均25人くらいで一度足踏みするケースが多いこれって「クライアントに信頼されて多人数派遣が増えてくる」となりクライアント数は増えずに派遣人数が増えて来ないと停滞するからだと思います。

ひとりかふたりの派遣先が15社くらいで売上が変わらない、真面目にやってるのになぁーーみたいな場合は、クライアントから見てひとりかふたりしか任せられない営業職なんだと思います。真面目にやってるけどクライアントとのリレーションが弱いということです。
頑張ってるけど25人にもいかない。←頑張り方を間違ってる(そもそも時間の使い方を間違ってる場合が多い)

次に50人ですが大人数派遣先を自分で作り担当出来ることが課題でクリアー出来るか出来ないかだと思います。メインクライアントを自分で作り上げることが出来るかどうかということです。どのクライアントも平均的もしくは同じように真面目に対応してるとメインクライアントってなかなか出来ません。

既存でキャパが大きいクライアントへは普通の3倍は訪問するのが当たり前、この当たり前が出来ないとメインクライアントって生まれないって思います。


ちなみに請負の場合は上記の担当人数の壁は関係ありません。担当現場の課題解決力により任せられる現場が違うって感じです。

*クライアントの立地が遠くなるほど人数の壁は少なくなります。
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2018年12月08日

人がいない

前の関連記事


クライアントがなかなか採用が難しいので人材会社の頼む←人がいない

人材会社で募集する←人が来ない

(笑)当然ですよね。

営業「人が来ないから売上伸びません」←(笑)


人が来ないのをどうにかするのがあなたの役割なんですけど・・・・



クライアントからオーダーにどう人をあてはめるか?社内営業もあなたの仕事

募集費を獲得するために上司にこの会社はいかにいい会社かアピールする。

他の営業のオーダーより優先してもらうためコーディネーターにオーダー情報をより詳細に伝える。


そもそも人が決まりやすいように相場より時給を出せるように交渉する。勤務スケジュールに柔軟性があるように交渉する。

クライアントからの要望スペックを下げるように交渉する。やることたくさんありますよね。


同じエリアで同じようなオーダーをたくさん受注出来れば社内で募集費を獲得出来る可能性があります。

自分の知り合ったひとに仕事探してるひとがいないか常に口にするだけでも結果は変わります。



今までもさんざん記事で書いていますが「人がいない」を営業の言い訳に認めたらそこから進めませんよ。



景気がよかろうと悪かろうが、大手だろうが地場では有名だろうが人材会社は基本常に人がいないんですから
posted by グルーヴ at 18:41| Comment(0) | 人材ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年12月07日

人材会社の役割

過去にも何回か書いていますが、人材会社に何でクライアントがお願いするか?といえばひとつには自社で採用がなかなか出来ないということがあります。

募集をするが応募数が少なく広告費用が無駄になる、もしくはあまりにコストパフォーマンスが悪い。

そして人材派遣や人材紹介、場合によってはもう外注してしまおうということになり業務請負で外注する。


さて受注した人材会社がクライアントと同じように募集しても条件もあまり変わらなければそもそも人材は集まりません。

つまり、人が来るように変えることが人材会社の役割となります。これを一切考えずに「募集で人が来ない」と言ってる人材会社の担当者は自分の役割を果たしていないということです。


派遣・請負の場合は人材会社が募集コストを負担することになります。つまり自社内での求人ノウハウの蓄積や同時募集依頼の集約化によるコスト削減がとても大切になります。

紹介の場合は、求職者から見て魅力ある求人になるようにクライアントと相談して業務内容や条件などの打ちあわせをきちんとすることがとても大切です。

これ以外にもそれぞれあるのですが記事的にはここまでしか書きません。

一応クライアントから見て人材会社は「人材募集のプロ」であるべきなんですが、そもそもそんな意識さえない人材会社も少なくないって思ってます。

人材会社のいい関係ってクライアントから採用全般(直採用・他者利用分)について相談されてる状態だと思います。

posted by グルーヴ at 17:46| Comment(0) | 人材ビジネス | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2018年12月05日

初日同行の必要性

請負案件自体のスタートや派遣取引初日、大人数スタートなどは営業職は初日同行するのが当たり前ですが、それ以外は必要なら初日同行すべきって感じだと思います。

初日同行の一番のポイントは勤務スタッフさんの不安軽減です。つまり受け入れ側がきちんとしていれば人材会社が初日同行する必要はありません。

次のポイントは「バックレ」防止です。そもそもこの仕事に入ることに多少迷ってるスタッフさんが朝ひとりでクライアントへ出向くのはハードルが高いのでそれを少し下げると同時に、「○○さんも待ってるし行かないと悪いなぁ」と思ってもらうことです。
つまり仕事スタート時点で1回か2回しかあったことがないスタッフさんにそれなりの親近感を持たれる必要があるということ。

逆に言えば今まで担当だったスタッフさんで初日心配がないのに初日同行するのはでなければ生産性の悪い行動となります。(完全に無駄までとは言えない)


そして最後のポイントはクライアント側にきちんとやってるアピールですのでトラブル続きの場合は同行した方がいいとなります。

つまり初日同行しました。スタッフさん現場で紹介しましたで終わらずクライアントへ「初日同行に来たついでに挨拶だけ・・・」とか言ってまわりに声をかける必要があります。


自分が営業マネジャーをしてるとき、意味も考えず全部初日同行する営業が多く「意味のある初日同行をしろ」「行ったならプラスアルファの効果を考え行動しろ」って言ったもんです。
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2018年12月03日

営業マネジャーの役割

改めて基本の基本ですがまず「営業マネジャー、営業管理職の役割」は予算達成(目標達成)です。


そのために営業職に生き生きと遣り甲斐をもって仕事をしてもらうことを目指します。

本末転倒してはいけません。営業の部下に無理を言えないマネジャーは営業管理職としては失格です。



営業職は大変じゃない状態がいいのでマネジャーを自分達が楽な方を引っ張っていこうとします。(笑)

迎合しないようにしましょうね。それこそマネジャーのあるべき営業管理と営業が求める管理体制はトレードオフの関係とも言えるくらい逆流してるものだと思います。


営業に迎合してるマネジャーの元にはいつも予算にちょっとだけ足りない営業がいることが多く、営業に迎合しないマネジャーの元には苦戦しつつも何とか最後にぎりぎり予算を達成する営業がいるもんです。

これは営業個人の能力差ではなくマネジャーの管理の差だと思います。
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2018年11月30日

複数の請負案件

いくつか前の記事で請負の営業が一番大切なことは「案件の課題解決」みたいなことを書いたと思いますが今日はいくつかの案件を持っているときの注意点について書こうと思います。

案件はクライアントからの要求強度がひとつひとつ全然違います。

そもそも社員でも出来ないことを要求されてる案件もあれば3人で出来るのに5人でやる案件とかもあります。

そしてよくあるのはきつい案件と楽な案件を同時に担当します。←当然ですけどね。きつい案件ばかりだと潰れますし。

そして結構失敗するのはきつい案件にかかりっきりになりすぎ楽な案件の方からクレームが来るというパターン

楽な案件って現場スタッフへの評価が緩いし比較的紳士的な現場なので現場スタッフからのクレームも少ないことが多い印象です。

結果あまり評価の高くないスタッフの数がある程度増えていく傾向にあると思います。現場の力が徐々に下がっていく・・・営業はあまり現場にいかず危機管理能力が下がる結果、いきなり大問題ってことが発生する可能性があります。

楽というのは語弊があるんですがあまりきつくない請負案件こそ安定売上なことを常に意識しないといけないと考えます。
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2018年11月27日

仕事を教えるってこと

請負案件のヒアリングが現場確認で業務把握のために作業を教わることが過去にいろいろありました。

人材ビジネス関係なく仕事を教えるって難しいですよね。



「教えてもらって」もっとも多いのは、作業のみについて教えるパターンです。

例えば、ここにある伝票の商品番号の個数をPC上の同じ商品番号のところに入力。赤字がでたら伝票をAの場所へ、黒字のままなら1枚目を取って2枚目をB、3枚目をCに分類してください。・・・・派遣やアルバイトならこれでもOKかも。簡単なことなのに間違ったりします。
だって頭に入りにくいですよ、意味がわからないまま丸暗記って。

これが社員ならやっぱりこの伝票が受注伝票です。営業で受注した伝票がここにあります。発注商品を入力して赤字が表示されたら在庫がありませんので製造します。Aの場所は製造指示です。黒字のままの場合は在庫がありますのでBは倉庫からの出荷指示、Cは物流への積込の指示伝票となります。商品番号Hで始まるものは本社工場作成・Kは神奈川工場になります。伝票を分類しますが指示自体はPCの入力した時点で伝わりますので入力数には注意し、入力後もきちんと確認してください。あとから誤入力に気がついたら出来るだけ早く教えてください。

とこんな感じでしょうか?


作業だけ教えるのではなくやってることの意味を伝えないといけないってことです。

この作業の意味や組織の役割などを伝えることって実は働くうえでとても大切です。意味がわかっていなければ問題点もわかりませんし改善案も出て来てません。

「現場からの改善案を出せ」って経営者が言ったところで作業を見様見真似で・・または教わった作業を坦々とやってるひとが改善案なんて出るわけないんです。

社歴はそれなり真面目に営業をやって来ましたって営業マネージャー(部下1・2名)改善案を出せは無理だと思う。

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2018年11月26日

請負営業

派遣営業についてけっこう書いたので関係して請負営業との比較など

請負営業で一番怖いことは案件がなくなることです。

つまり請負先優先になります。営業個人差はありますがビジネスモデル的に現場スタッフさんの優先度は後

極端に言えば「文句言って現場の雰囲気を悪くするなら辞めてほしい」です。

これは派遣営業と極端に違います。逆にいうと派遣も請負も担当してる営業は注意しないとどちらに意識を引っ張られます。


派遣中心営業のスタッフさんが如何に長く働いてもらうか?みたいなのを一番に置いて請負先と商談してると請負先からは使えない営業になります。

では請負営業で一番大切なことは?案件が大切なわけですから請負案件の課題解決をきちんと対応出来ることになります。

スタッフさんがどうこうではなく案件の課題解決のためには「泣いて馬謖を斬る」みたいなことがけっこうあります。

2年以上リーダーで頑張っていたひとを他の案件にとかけっこう普通です。派遣中心にやってる営業にはちょっと理解しにくいことなんですけどビジネスが違うので仕方ないんですよね。


あと派遣営業は「現場の問題に対して合理的に低価格で解決をする」ってことに経験値が足りません。きちんと指導しないと出来るひとは少数と思った方がいいと思います。

逆に請負営業から派遣営業をやる場合は「働くスタッフさんの気持ちをよく理解するよう努力しなさい。結論は急がないこと」と指導しないと冷たいってスタッフさんから言われ、あまり相談されなくなるので注意が必要。相談しても短絡的に正論言われてもスタッフさんからは辛いだけですしね。

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2018年11月25日

人数による管理システム

業界専用の管理ツールや情報システムなどがありますが、派遣の場合は大体50人かなって思ってます。

アクセスでのスタッフ管理、ワードやエクセルでの契約書、登録シート作成などではじめは充分でしょう。

長期50名を超えたくらいからは専用システムの方が楽じゃないかと考えます。


車両関係の社内管理(持ち込み車両のルール、ガソリン代の計算方法、保険の一元管理、車検時期管理、覚書など)も車通勤者が30〜50名くらいになれば必要でしょうね。



前記事で書いたCS調査とかは派遣人数300名以下でやってもあまり効果はない感じですが、登録者アンケートは人数関係なくやった方がいいでしょう。


派遣人数に応じて管理システムの導入が情報システムに限らずあるので適時って大切だよなぁって記事です。



*ガソリン代がすごく高くなってますがきちんと対応してますか?

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2018年11月23日

CS向上アンケート

人材派遣会社でも請負会社でも人材紹介会社でもCS調査をやってる会社はそれなりにあります。

特にスタッフさん向けはクライアントよりも重視されてる印象があります。

もっとも多いのはネット&郵便によるアンケート調査でしょう。


あまり個人的にコメントしたことないかもしれませんが、派遣会社・請負会社で今働いてるスタッフにだけアンケートしてもダメじゃないか?って思ってます。紹介会社なら成約者だけにアンケートしてもダメなように。


やっぱり派遣会社なら登録に来たけど仕事に紹介されなかったひと、紹介されたけど決まらなかったひと、働きだしたけど途中解約したひと、契約満了で終了したひと(更新あり、更新なし)それぞれは定期的に数値化して見ていかないと自社のサービスは見れない気がします。

*請負もほぼ同じですが、請負はスタッフ向けよりクライアント向けCS調査に力を注ぐべき。


今働いてるスタッフ向けの調査だけって分析して有効利用出来てるんでしょうか?


「うん、全体的に満足度高いから問題ないかな?」ってだけで費用使ってる会社がある気がします。

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